● 劉正周 廣發(fā)證券培訓中心 總經(jīng)理 ● 蔣君潔 廣發(fā)證券培訓中心 培訓經(jīng)理 ● 解石雯 廣發(fā)證券培訓中心 執(zhí)行董事

　　內(nèi)容摘要：

　　1、一個公司的文化傳承，需要在不同層級員工之間凝聚共識，明確職責與擔當，才能形成接力與傳承的長效機制；從公司對員工的要求角度看，在員工從低到高的不同發(fā)展階段，公司對員工的職責要求和角色定位是不同的，在文化接力傳承中的任務和使命也是不同的，因此公司需要安排針對性的文化學習內(nèi)容予以賦能。

　　2、在員工發(fā)展的不同階段，文化學習的內(nèi)容各有側重，但共同點是公司的核心價值觀。

　　3、企業(yè)文化的內(nèi)涵與領導力發(fā)展要求互為表里，相輔相成。廣發(fā)證券將文化學習與各層級領導力發(fā)展項目有機結合，形成了良好的運作方式。

　　4、基于社交化在線平臺的支持，廣發(fā)證券通過協(xié)同共創(chuàng)活動，持續(xù)創(chuàng)作豐富的文化作品，使得文化學習內(nèi)容與時俱進，常學常新。

　　關鍵詞：文化課程體系 員工發(fā)展 價值觀傳承 領導力 價值觀

　　一、在員工發(fā)展的不同階段持續(xù)開展文化學習

　　在公司內(nèi)部，員工的成長與發(fā)展，一般會經(jīng)歷三個典型的階段：管理自我、管理他人（團隊）和管理業(yè)務（職能），公司對員工在不同階段的領導力發(fā)展要求是不同的。廣發(fā)證券借鑒優(yōu)秀企業(yè)的人才發(fā)展實踐并結合自身特點，在員工發(fā)展的三個階段設計了五層級、進階式領導力發(fā)展項目，對員工進行賦能，助力員工發(fā)展，包括適用于新員工和次新員工的領導力發(fā)展項目、適用于骨干員工的領導力發(fā)展項目，適用于高潛人才的后備經(jīng)營管理人才領導力發(fā)展項目、適用于管理人員的新聘管理人員領導力發(fā)展項目和在職管理人員領導力發(fā)展項目。

　　公司對各層級員工的領導力要求與公司核心價值觀和經(jīng)營管理理理念互為表里。公司針對各層級員工領導力發(fā)展設計的學習項目，同步設計了相應的文化學習內(nèi)容。公司對不同層級員工的文化學習提出了不同的要求：（1）對于新員工和次新員工的文化學習要求是：全面、系統(tǒng)地學習公司的企業(yè)文化綱要，深入理解企業(yè)文化核心內(nèi)容，實現(xiàn)價值觀對齊；（2）對于骨干和高潛人才的文化學習要求是：深刻理解和踐行專業(yè)精神，持續(xù)提升專業(yè)水平，成為高效的專業(yè)工作者，通過專業(yè)服務為客戶創(chuàng)造價值，深入踐行“專業(yè)專心專為您”的服務理念；（3）對于管理人員的文化學習要求是：掌握企業(yè)文化的具象化、場景化傳播技術，以身作則，率先垂范，創(chuàng)造性地建設和傳承公司文化。

　　廣發(fā)證券長期堅持開展針對各層級的領導力發(fā)展項目，同步開展有針對性的企業(yè)文化學習活動，形成了貫穿員工不同發(fā)展階段的企業(yè)文化學習課程體系。員工在不同發(fā)展階段的文化學習內(nèi)容，以公司核心價值觀為共同點，同時又各有側重；在具體實施學習項目時，采取的方法和策略也不相同。

　　二、針對不同發(fā)展階段設計各有側重的文化學習內(nèi)容

　　針對員工發(fā)展三個典型階段的文化學習課程內(nèi)容各有側重，依托領導力發(fā)展項目和專業(yè)培訓項目進行實施�，F(xiàn)就不同階段文化學習的目的、內(nèi)容和方式介紹如下：

　　（一）面向新員工的企業(yè)文化課程設計和實施

　　廣發(fā)證券每年舉辦新員工培訓項目，覆蓋所有新入職的員工。學習的目的，主要是幫助新員工：（1）了解企業(yè)文化的含義及其存在方式、（2）準確把握公司企業(yè)文化綱要的完整內(nèi)容和內(nèi)在邏輯、（3）思考如何踐行公司企業(yè)文化的核心理念，如何融入廣發(fā)證券的文化。針對每年的新員工群體，開展企業(yè)文化學習就是進行“刷顏色”，把來自不同學習背景、生活背景和工作背景的新員工刷成“廣發(fā)色”，最大程度提升每一位新員工的價值取向與公司核心價值觀的契合度。

　　通常情況下，每年新員工培訓項目的現(xiàn)場集中培訓時間是一周，其中文化學習的內(nèi)容超過50%。主要的學習方式包括（1）聽公司董事長或總經(jīng)理講第一堂課。董事長或總經(jīng)理的講課內(nèi)容從國際到國內(nèi)到、到區(qū)域，從行業(yè)到公司、到崗位，從過去到現(xiàn)在、到未來，從學習到實踐、到傳承，內(nèi)容立體且豐富；培訓期間，公司主要領導還會與新員工進行交流互動。（2）聽公司企業(yè)文化講師講授企業(yè)文化體系，系統(tǒng)全面地學習公司的使命、愿景、核心價值觀和經(jīng)營管理理念四個方面內(nèi)容，講師運用大量的文化故事素材對企業(yè)文化核心內(nèi)容的72個字進行解讀和闡釋，幫助學員掌握企業(yè)文化綱要的全貌。（3）通過企業(yè)文化工作坊和戶外拓展等方式，幫助新員工擴展對文化的理解。（4）通過新員工自主創(chuàng)作的企業(yè)文化作品（微電影或文化節(jié)目表演等）展示等方式，調(diào)動新員工主動參與的積極性和創(chuàng)造性。（5）通過對文化學習內(nèi)容的考試驗收，強化對文化核心內(nèi)容的記憶。

　�。ǘ�）面向骨干員工和高潛人才的企業(yè)文化課程設計和實施

　　證券行業(yè)是人才密集和知識密集的行業(yè)，證券公司是典型的專業(yè)服務公司，從業(yè)人員是典型的專業(yè)工作者，如何使專業(yè)工作卓有成效是很多從業(yè)人員在職業(yè)發(fā)展過程中需要認真對待的問題�！蹲C券行業(yè)文化建設倡議書》明確提出，證券機構和從業(yè)人員應“提倡專業(yè)主義，提升專業(yè)能力，堅持守正創(chuàng)新，增強專業(yè)化發(fā)展“軟實力”；培育工匠精神，增強學習本領，打造專業(yè)化服務的核心競爭力”。因此，培養(yǎng)高效專業(yè)工作者的意識、積極踐行專業(yè)主義是證券公司文化建設的重要內(nèi)容。

　　一般情況下，新員工入職三到五年以后，通過崗位鍛煉和參加業(yè)務學習項目，逐步成為獨當一面的獨立工作者；對于從事專業(yè)工作的角色意識日漸清晰，承擔責任的意愿和能力逐步提升，為成長為管理者或業(yè)務專家打下基礎。在此階段，公司需要幫助骨干員工逐步成為高效的專業(yè)工作者，深入踐行行業(yè)文化對證券從業(yè)人員在專業(yè)方面的要求。

　　對于大多數(shù)從業(yè)人員來說，成為高效的專業(yè)工作者都需要進行持續(xù)的修煉和精進�！肮芾韺W之父”彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書中指出【見參考資料1】，“專業(yè)人員必須使本人有效，必須使他的專才有效。他必須考慮到他的產(chǎn)出供什么人使用，也必須了解用戶應該知道些什么才能有效使用他的產(chǎn)出，從而產(chǎn)生結果�！钡�是，在許多從業(yè)人員的成長歷程中，并不能正確而深刻地認識到這些道理�！坝行�專業(yè)人員認為，普通人應該并且可以做出努力來理解他們，甚至認為他們只要能夠和同行的少數(shù)人員溝通就夠了，這真是傲慢的自大�！比绻�不及時引導，一些從業(yè)者就不能把專業(yè)轉化為效能、轉化為客戶價值。早在20多年前，廣發(fā)證券就確立了“專業(yè)專心專為您”的服務理念，這一理念在廣大員工中耳熟能詳；隨著行業(yè)的快速發(fā)展、業(yè)務生態(tài)的成熟，對從業(yè)人員的專業(yè)要求也越來越高，因此在行業(yè)文化和公司核心價值觀引領下，需要不斷強化以客戶需求為出發(fā)點的服務意識、以客戶獲得為落腳點的結果導向意識，持續(xù)提升公司員工隊伍的專業(yè)水平，更好地為客戶提供專業(yè)服務。

　　為此，在員工發(fā)展成為獨當一面的專業(yè)工作者時期，公司專門設計了《成為高效的專業(yè)工作者》文化學習課程，該課程旨在幫助各領域的骨干員工和高潛人才：（1）增強專業(yè)工作者結果導向意識，包括專業(yè)貢獻的價值由客戶說了算、專業(yè)服務的出發(fā)點和落腳點都是客戶、專業(yè)的底色是誠信等。（2）深刻理解高效專業(yè)工作者的職業(yè)要求，深刻認識專業(yè)服務品牌的封裝標簽是“靠譜”。（3）掌握專業(yè)精進和修煉的方法。該課程主要依托公司的骨干和高潛人才領導力發(fā)展項目進行實施。

　　在具體實施有關培訓項目時，領導力培訓項目組也會邀請績優(yōu)員工針對如何成為高效的專業(yè)工作者進行實踐分享。在公司的在線學習平臺（廣發(fā)愛學）上，積累了一批由內(nèi)部各層級績優(yōu)員工分享的專業(yè)服務最佳實踐案例和個人領導力提升敘事作品（課程）。這些作品，展現(xiàn)了公司員工秉承專業(yè)主義、踐行工匠精神和客戶至上理念的精神風貌，是廣大員工自主學習的優(yōu)秀課程。

　�。ㄈ�）面向在職管理人員的企業(yè)文化課程設計和實施

　　員工從骨干人才和高潛人才進一步發(fā)展成為業(yè)務專家（技術職務）或管理人員以后，角色發(fā)生了根本性變化：從為個人的業(yè)績負責到為團隊的業(yè)績負責，從為個人發(fā)展負責到為團隊發(fā)展負責，并進一步承擔起團隊建設和文化建設的職責。正如彼得·德魯克所說，一名管理者可以從三個方面為組織做貢獻：（1）直接成果貢獻，（2）價值確立以及不斷強化價值，（3） 建設與開發(fā)未來的人才梯隊。其中，在價值確立和不斷強化價值方面，要求管理者在企業(yè)文化建設與價值觀傳承方面起到中樞和紐帶作用。

　　在企業(yè)文化建設實踐方面，“企業(yè)文化理論之父”埃德加·沙因認為【見參考資料2】，領導者在企業(yè)文化落地根植機制方面的作用，來自六個方面：（1）領導者日常注意、評價、控制什么；（2）領導者對關鍵事件和危機事件如何反應；（3）領導者如何分配資源；（4）領導者如何率先垂范；（5）領導者如何激勵；（6）領導者如何招募、選拔、提拔、開除人員。以上六個方面，正是領導者展現(xiàn)核心價值觀、塑造文化、傳播文化實踐的具體體現(xiàn)。

　　為了幫助新聘管理人員更好地履行建設文化、傳播文化的重要職責，公司設計了針對性的文化課程《企業(yè)文化與團隊建設的實踐》。該課程旨在幫助管理人員強化角色意識，特別是在文化接力傳承方面職責的實質變化和實踐要求，具體包括：（1）認識企業(yè)文化建設的重要意義，（2）理解企業(yè)文化建設的職責，（3）掌握企業(yè)文化具象化、場景化傳播方法，（4）探索人才發(fā)展的實踐。學習內(nèi)容聚焦在文化建設和團隊建設的三大難點上：（1）建立團隊共識、（2）促進高效協(xié)同、（3）高效達成目標。

　　其中，在建立共識層面，幫助管理人員意識到建立共識是一份十分重要并具有挑戰(zhàn)性的工作，要積極探索場景化地強化價值觀的實踐，建立傳承價值觀的有效機制；在協(xié)同工作層面，幫助管理人員深刻理解高效協(xié)同的核心理念和組織效率的潛力，積極探索培養(yǎng)團隊精神和樹立主人翁意識的實踐，善用在線技術平臺支撐協(xié)同機制的運行；在高效達成目標方面，幫助管理人員強化結果導向意識，用可視化的方式激發(fā)團隊成員自我評價和自我激勵，激發(fā)團隊的自我驅動和自我管理。

　　公司的主要領導人也非常重視利用多種場合，面向中高層管理人員持續(xù)進行價值觀宣導與文化傳承責任意識的傳導工作。在管理人員的專題培訓班上、在公司的季度和年度會議上以及公司經(jīng)營管理專題研討會上，公司的主要領導人都會把培訓和會議主題與公司的使命、愿景、核心價值觀與經(jīng)營管理理念結合起來進行闡釋，始終堅持公司核心價值觀和經(jīng)營管理理念在重要經(jīng)營管理問題研討、決策過程中的指引作用。

　　在以上三個階段的文化學習內(nèi)容中，我們廣泛采用領導力敘事的方式，將廣發(fā)證券優(yōu)秀員工，包括公司通過評優(yōu)政策評選出來的年度總裁獎勵基金個人獲得者、公司黨委組織評選的年度優(yōu)秀黨員、公司工會組織評選的年度服務之星等榜樣員工在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)，在領導力發(fā)展培訓項目的現(xiàn)場或公司在線學習平臺進行分享，充分發(fā)揮榜樣的力量，向公司廣大員工展現(xiàn)行業(yè)榮辱觀和公司的核心價值觀。同時，在不同層級的領導力學習項目中，始終安排合規(guī)風控類學習內(nèi)容，強化執(zhí)業(yè)的底線和紅線，保證對公司文化學習和行業(yè)文化學習內(nèi)容的完整性。截止2023年底，公司積累的敘事文化作品（課程）超過300節(jié)，展現(xiàn)了各部門、各業(yè)務線、各崗位、各層級員工在踐行公司文化和行業(yè)文化方面的豐富實踐。

　　三、不同發(fā)展階段的文化學習內(nèi)容緊扣公司的核心價值觀

　　在日常經(jīng)營活動和人才隊伍建設工作中，公司倡導以價值創(chuàng)造者為本，樹立客戶價值和結果導向意識，持續(xù)強化日常服務的質量意識和效率意識，不斷提升思維格局和大局意識。圍繞如何高質量、高水平踐行公司的核心價值觀和經(jīng)營管理理念，在不同階段的文化課程學習內(nèi)容中，始終倡導四項要求：（1）一次性把事情做對、（2）一次性把事情做到位、（3）做正確的事情、（4）顧全大局，并結合工作場景進行具象化、主題化闡釋和演繹。通過廣大員工全面深入地踐行四項要求，形成員工隊伍的專業(yè)優(yōu)勢，持續(xù)為客戶創(chuàng)造價值。

　　在面向內(nèi)外部客戶的專業(yè)服務工作中，一次性把事情做對，對客戶、對公司、對社會都是成本最低、最具效率的體現(xiàn)，是員工之間或跨部門高效協(xié)同的重要體現(xiàn)，是形成員工展業(yè)競爭力的重要因素。降低差錯率、返工率、延遲率、超時率，是各層級、各崗位員工成為高效工作者的一項長期修煉。

　　一次性把事情做到位，是增加客戶獲得感、增強客戶良好旅程體驗的重要方式，也是形成客戶服務護城河的有效方式。從服務客戶或內(nèi)部協(xié)同的目標結果出發(fā)，秉承以終為始的效率理念，能一次辦妥的不要分多次辦、能一次解決的不要分多次解決、能一次說清楚的不要說多次、能一起協(xié)同處理的不要各自分開多次處理，這是各崗位、各部門優(yōu)化內(nèi)部工作流程和客戶服務流程的著眼點和落腳點。

　　堅持做對的事情、把事情做對，是證券從業(yè)人員價值觀成熟、技藝嫻熟的體現(xiàn)，是專業(yè)工作者已經(jīng)將行業(yè)文化和公司核心價值觀入腦入心的體現(xiàn)。正如領導力專家羅伯特·奎因在《本真領導力：價值觀與本能的行動》一文中指出的那樣【見參考資料3】：“當你面臨危機時，必須憑借自己最深沉的價值觀和本能來行動。在這種狀態(tài)下，你本能地知道該如何行事，你會隨機應變，并且表現(xiàn)最佳。”在公司的日常經(jīng)營管理活動中，公司核心價值觀在制高點上的引領作用表現(xiàn)在：在制度和規(guī)范沒講清楚的地方、在責任邊界模糊的地方、在方向不明確的場景下，員工都能把事情做起來、把工作責任擔起來，積極作為、勇于作為。

　　顧全大局，是公司對從業(yè)人員踐行行業(yè)文化、公司核心價值觀和經(jīng)營管理念的至高要求。公司要求各級員工都要樹立大局意識，提升站位。在內(nèi)部協(xié)作中，要積極主動共享信息和資源，把協(xié)同工作和成就他人作為自覺的要求。遇到部門協(xié)同上存在利益分歧或責任不明確時，相關各方首先要協(xié)同作戰(zhàn)，為滿足客戶需求積極溝通、尋找解決辦法，不得因為業(yè)績評價不明確就淡化協(xié)作、擱置協(xié)作、放棄協(xié)作。在處理利益關系上，當個人利益與部門利益、公司利益發(fā)生沖突時，要以公司利益為重。

　　四、通過協(xié)同共創(chuàng)保障文化學習內(nèi)容常學常新

　　公司依托各層級領導力學習項目，調(diào)動各層級員工的共創(chuàng)力量，按照“業(yè)績可驗證、行為可觀察、方法可解析、經(jīng)驗可復制、精神可弘揚”的標準，錨定核心價值觀，及時萃取和總結最佳實踐經(jīng)驗，不斷豐富文化學習課程內(nèi)容；以領導力敘事的方式，進行價值觀傳播，保障文化學習內(nèi)容常學常新。

　　領導力敘事作品是公司核心價值觀和經(jīng)營管理理念的重要載體。通過線上線下有效結合，員工在創(chuàng)作文化作品的同時，也是展現(xiàn)自己的個性、發(fā)揮自己的特長、發(fā)揮潛能、體驗工作成就感、增進歸屬感的過程。

　　在不同層級領導力學習項目、不同類型業(yè)務培訓項目中，我們采用的共創(chuàng)方法和策略是不同的，常用的方法和策略包括：企業(yè)文化案例征集、文化故事撰寫、文化專題晚會、文化微視頻創(chuàng)作、親歷者講故事、最佳實踐敘事等。通過多種方法和策略的組合實施，有效帶動各層級員工參與文化共創(chuàng)，拓展了文化共創(chuàng)的途徑。在技術平臺支持下，文化共創(chuàng)活動得以有效運營，培育了生生不息的文化創(chuàng)作活力源泉，形成了豐富多彩的文化學習課程內(nèi)容。

　　在年度新員工培訓項目中，涉及文化主題的學習內(nèi)容達到70%。公司組織新員工共同閱讀《廣發(fā)證券創(chuàng)業(yè)史》、訪談老員工、撰寫并分享個人成長實踐案例、自導自演文化主題微電影、創(chuàng)作企業(yè)文化專題晚會節(jié)目、發(fā)布文化學習分享圈等多種方式，將學習、創(chuàng)造和分享融合在一起。

　　在骨干員工和后備人才領導力發(fā)展項目中，文化創(chuàng)作內(nèi)容主要聚焦在學員“成為核心、成為骨干、成為后備人才”的成長和實踐故事。在具體操作上，項目組按照以下步驟組織學員進行共創(chuàng)和分享：（1）在學員到培訓項目現(xiàn)場集中學習之前，安排每一位學員撰寫最佳實踐案例，并上傳到內(nèi)部的社交化協(xié)同平臺上；（2）組織每一學員閱讀其他學員撰寫的案例，運用平臺的點贊功能進行實名制投票；（3）項目組協(xié)同相關部門對獲得投票最多的幾位學員的案例材料進行審核；（4）通知經(jīng)過審核的案例作者（學員）補充和完善素材；（5）在現(xiàn)場集中學習期間，安排前述學員進行現(xiàn)場分享，并采用匿名投票形式進行評價；（6）根據(jù)投票評價情況和現(xiàn)場分享的展現(xiàn)效果，進一步確定是否制作成文化作品公開發(fā)布到內(nèi)部學習平臺供內(nèi)部員工選擇學習；（7）根據(jù)實踐案例人物主角展現(xiàn)的價值觀內(nèi)容、關聯(lián)的員工發(fā)展階段、工作場景和業(yè)務領域，適時邀請該人物主角在其他相關培訓班進行現(xiàn)場分享和交流。通過這種創(chuàng)作和學習方式，培訓班學員的參與感、現(xiàn)場感、代入感都比較強，共同創(chuàng)作的文化作品容易在內(nèi)部形成共鳴；通過適當?shù)男麄骱瓦\營，有可能形成內(nèi)部熱議的話題，進而強化了價值觀傳播效果。

　　在公司的新聘管理人員和在職管理人員專題培訓項目中，圍繞管理人員“謀發(fā)展、帶隊伍、抓執(zhí)行”三大職責的最佳實踐，學員進行文化共創(chuàng)和分享的方式與上述骨干員工和后備人才領導力發(fā)展項目基本一致。在新聘管理人員的專題培訓項目中，公司相關高級管理人員也會到培訓現(xiàn)場，就公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、團隊建設等主題作主旨發(fā)言，并與學員互動交流；項目組也會邀請績優(yōu)管理人員分享卓越的經(jīng)營管理實踐，展現(xiàn)管理人員身體力行、率先垂范、合規(guī)穩(wěn)健的工作作風，以及忠誠正直的職業(yè)操守。

　　以上的文化共創(chuàng)活動，不僅在領導力發(fā)展項目現(xiàn)場集中學習階段進行，還在現(xiàn)場集中學習之后的實踐環(huán)節(jié)繼續(xù)進行，實行領導力發(fā)展項目長周期運營。

　　綜上所述，廣發(fā)證券依托各層級領導力發(fā)展項目，在員工發(fā)展的不同階段持續(xù)開展各有側重的文化課程學習；組織和引導員工積極參與文化共創(chuàng)活動，培育生生不息的文化創(chuàng)作活力源泉，使得文化學習內(nèi)容與時俱進，常學常新，久久為功，構建形成了公司文化接力傳承的長效機制。

　　參考資料：

　　1、彼得·德魯克：《卓有成效的管理者》，第73頁，機械工業(yè)出版社，2019年第1版。

　　2、埃德加·沙因：《組織文化與領導力（第五版）》，第167頁，中國人民大學出版社，2020年第1版。

　　3、彼得·德魯克、克萊頓·克里斯坦森、羅伯特·奎因等：《自我發(fā)現(xiàn)與重塑》，第156頁，中信出版社，2015年第1版。

　　在廣發(fā)證券30多年的發(fā)展歷程中，企業(yè)文化始終是公司持續(xù)健康發(fā)展的生命基因。早在1996年，廣發(fā)證券就明確提出了企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，并于1999年確立了“知識圖強、求實奉獻”的核心價值觀；在公司早期的發(fā)展歷程中，核心價值觀通過口口相傳，為廣發(fā)證券凝聚了一大批創(chuàng)業(yè)者和奮斗者。隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，公司在2015年修訂企業(yè)文化綱要時，進一步形成了“知識圖強、求實奉獻；客戶至上、合作共贏”核心價值觀和“穩(wěn)健經(jīng)營、持續(xù)創(chuàng)新；績效導向、協(xié)同高效”經(jīng)營管理理念，與中國證券業(yè)協(xié)會提出的“合規(guī)、誠信、專業(yè)、穩(wěn)健”行業(yè)文化一脈相承。

　　堅持開展文化學習，是在員工隊伍中建立共識、凝聚共識、強化共識的基本途徑。廣發(fā)證券將文化學習貫穿在員工發(fā)展的不同階段。通過與員工領導力發(fā)展項目結合，在員工發(fā)展的不同階段，圍繞公司對員工的不同職責要求和角色定位，設計針對性的學習內(nèi)容，相應采取不同的學習方式。借助社交化在線平臺，積極開展文化共創(chuàng)；通過領導力敘事，將來自不同業(yè)務單位、不同崗位、不同發(fā)展階段的員工在踐行公司核心價值觀的優(yōu)秀實踐呈現(xiàn)出來，創(chuàng)作出豐富的文化作品，成為員工文化學習的生動內(nèi)容，使得文化學習常學常新，形成了文化傳承接力的長效機制。

　　本文從針對員工發(fā)展不同階段文化學習課程體系的設計、不同發(fā)展階段文化學習的側重點、不同發(fā)展階段文化學習的共同點——公司核心價值觀、協(xié)同共創(chuàng)助力公司文化學習常學常新等四個方面進行闡述。